Evaluación de desempeño: la memoria corta de diciembre

En diciembre me tocó calificar a dos personas del mismo equipo y me di cuenta, a media hoja, de que no tenía con qué.

Uno era el que se hacía notar. Contestaba en las reuniones, mandaba el correo de avance los viernes, aparecía. El otro abría a las seis, cuadraba el inventario y no escribió un correo en su vida.

Califiqué mejor al primero. No por injusto: por reciente. Lo que tenía en la cabeza era noviembre, y en noviembre el que se veía era él.

Eso pasa en cualquier empresa de doce personas. Al final del año no se evalúa el desempeño. Se evalúa la memoria del jefe, que dura unas seis semanas y premia a quien hace ruido.

Lo incómodo es que el otro sí se da cuenta. No reclama, porque reclamar en un equipo chico cuesta caro y todos se conocen. Renuncia en marzo, y la carta dice «motivos personales». Nadie discute nada.

Así evaluaba antes: una tarde de diciembre, la hoja en blanco y lo que me venía a la memoria.

Así evalúo ahora: un renglón por persona al cierre de cada mes, guardado en el legajo. Qué hizo bien, qué se le dijo, qué queda pendiente. Dos minutos por persona.

Doce renglones al año. Cero soles. Y en diciembre uno se sienta con doce meses delante en vez de seis semanas.

La conversación de diciembre ya no cambia nada de lo que pasó entre enero y noviembre, porque para entonces el año está escrito y la calificación solo lo confirma. La de junio sí.

Evaluar es ponerle palabras a lo que uno vio durante todo el año.

Publicado originalmente en la página de HRTIC en LinkedIn el 9 de setiembre de 2026. Es información general y no reemplaza la revisión de un caso concreto.