Medir para decidir y mejorar.
En la Plataforma HRTIC, el clima, el desempeño y la salida de su personal se miden con el mismo modelo: lo que cada persona vive en el trabajo explica si se queda, si recomienda la empresa y cómo rinde. Cada medición termina en acciones con responsable y fecha.
Factores, resultados y acción
Se parte de un modelo con respaldo en la investigación: las exigencias y los recursos del puesto explican el compromiso y el desgaste de las personas (Bakker y Demerouti, 2017), y la intención de irse es el mejor predictor de la rotación (Griffeth, Hom y Gaertner, 2000).
1. Factores
Lo que la persona vive a diario: liderazgo, comunicación, reconocimiento y pago justo, desarrollo, capacitación, condiciones y seguridad, carga y equilibrio, respeto e inclusión, y valores.
2. Resultados
Lo que le importa a la empresa: orgullo, pertenencia, intención de quedarse, experiencia frente a lo esperado y el índice de recomendación (de 0 a 10).
3. Acción
La plataforma cruza factores y resultados, propone por dónde empezar y convierte cada mejora en una acción con responsable, fecha y avance.
Encuesta de clima con matriz de prioridades
Qué se pregunta
20 afirmaciones de redacción propia: 16 sobre 9 factores y 4 sobre resultados, más la pregunta de recomendación. Puede sumar la evaluación anual de hostigamiento sexual (D.S. N.º 014-2019-MIMP, art. 10).
Anonimato
La respuesta se guarda sin nombre ni hora. Los resultados, en total y por área, se muestran desde 5 respuestas.
Qué mejorar primero
Con 30 respuestas o más, la plataforma mide qué factores se relacionan más con los resultados y prioriza los que tienen esa relación alta y una favorabilidad baja. Con menos respuestas esa relación no es estable: prioriza los factores menos favorables.
Plan de acción
Cada acción queda con área, responsable y fecha. El jefe la revisa en la reunión mensual con su equipo y, al cerrarla, cuenta qué se hizo.
Evaluación con hechos registrados
Objetivos (60 %)
Hasta 5 metas con peso, acordadas al inicio y fijas durante la evaluación. Las metas específicas y desafiantes, con seguimiento, rinden más que pedir «hacerlo lo mejor posible» (Locke y Latham, 2002).
Competencias (40 %)
Cada calificación se apoya en apuntes de hechos observables, uno por quincena, positivos o por mejorar: la técnica del incidente crítico (Flanagan, 1954).
Conversación mensual
La retroalimentación de varias fuentes mejora poco por sí sola; mejora más cuando la persona fija metas y hay seguimiento (Smither, London y Reilly, 2005). Por eso hay un acta 1:1 al mes, con acuerdos.
Nine Box
Desempeño y potencial en una matriz de 9 cuadrantes, calibrada con justificación escrita. Es una herramienta de gestión para conversar sobre talento: no decide sola un ascenso ni un cese.
Salida guiada y encuesta de salida
Pasos legales con plazo
Al registrar la baja, la plataforma le recuerda la liquidación, el certificado de trabajo y la constancia de cese para la CTS (48 horas) y la baja en el T-Registro (al día siguiente).
Encuesta confidencial
Seis factores y tres resultados (si cumplió lo esperado, si se sintió parte y si volvería), la recomendación de 0 a 10, el motivo principal y qué habría hecho que se quede.
Quién ve qué
Recursos Humanos ve cada respuesta con nombre. Los jefes, solo resultados de su área desde 5 respuestas. Los comentarios se borran a los 24 meses (Ley N.º 29733).
Salidas lamentables
El último Nine Box sugiere si se fue alguien que la empresa quería retener. Así se compara lo que dicen esas personas con lo que dicen las demás.
Lo que el método no hace
No es un test validado
Los cuestionarios son de redacción propia de HRTIC. Su confiabilidad se medirá con los datos de los clientes; hasta tenerla, no los presentamos como instrumento validado.
No identifica a nadie
La plataforma no muestra quién respondió la encuesta de clima ni deja ver grupos de menos de 5 personas.
No reemplaza su criterio
Un resultado bajo exige un plan de mejora. El rendimiento deficiente se compara con la capacidad del trabajador y con el promedio en condiciones similares, y antes de un despido por esa causa se otorgan 30 días naturales para corregirlo (TUO del D.S. N.º 003-97-TR, arts. 23 y 31).
No discrimina
Objetivos, apuntes, comentarios y calibraciones se revisan contra la discriminación (Ley N.º 26772).
Referencias
- Bakker, A. B. y Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285.
- Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51(4), 327-358.
- Griffeth, R. W., Hom, P. W. y Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover. Journal of Management, 26(3), 463-488.
- Hom, P. W., Lee, T. W., Shaw, J. D. y Hausknecht, J. P. (2017). One hundred years of employee turnover theory and research. Journal of Applied Psychology, 102(3), 530-545.
- Locke, E. A. y Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist, 57(9), 705-717.
- Smither, J. W., London, M. y Reilly, R. R. (2005). Does performance improve following multisource feedback? Personnel Psychology, 58(1), 33-66.
- Ley N.º 29733, Ley de Protección de Datos Personales; Ley N.º 26772; TUO del D. Leg. N.º 728 (D.S. N.º 003-97-TR); D.S. N.º 014-2019-MIMP.